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Q.部下に別のプロジェクトに入ってもらう予定なのですが、転勤を伴うため嫌がっています。強制してもよいのでしょうか。どのように対応すればよいか教えてください。

 こうした相談は年々増えています。社員が会社中心でなく生活中心の考えになってきているのでしょうか。転勤があることを明示している場合は、転勤を伴う異動を行えます。しかし、正当な理由がなく転勤を命じて部下に嫌がられるのは無理もありません。

こんな転勤命令はNG

 不当な目的での配置転換は権利の濫用になり、行うことができません。あらかじめ社員に転勤を伴う異動はないと伝えている場合も同様です。具体的には以下のようなケースが不当な転勤命令に当たります。

・勤務地を限定して雇用している場合

 勤務地を限定して雇用している場合は、転勤がなく地域限定という制度下であり、不可となります。また、契約社員やパートなどの有期雇用者は転勤とは無関係と通常認識するので、労働契約書に明記していない場合は不可と考えるのが妥当です。

・部下にやむを得ない正当な理由がある場合

 世間的に見て、転勤できないと思える理由がある場合はそれを考慮すべきです。例えば、要支援・要介護の家族がいる場合や持病を持つ家族が通う病院が限定される場合など、個々の理由があるケースです。特に育児や介護、病気の場合は転勤を見送ることで調整すべきです。

・嫌がらせの転勤

 気にいらない社員への嫌がらせで転勤させることは当然できません。不当な目的での転勤命令は不可となります。

 また、転勤の有無に関係なく出向も業務命令として可能ですが、転籍は現会社との雇用関係が切れて新たな会社との雇用関係に入ります。よって、本人の同意なしでは行えません。

転勤で上司が伝えておくべきこと

 転勤の目的や理由を部下から聞かれるケースが増えています。業務命令なのでわざわざ言う必要もないと考えるのではなく、上司は聞かれた場合に答えられるようにしておくべきです。

 同一場所での配置転換や異動と異なり、転勤は私生活にも影響があります。転勤の場合は、業務上の必要性を含めて目的や手当などの制度について、早めに話しておくほうがよいと思います。

 転勤の目的については、社員個人のスキルが業務上必要であることや、組織として他の業務や地域での経験によるスキルアップ、人材交流、組織の活性化などを説明するのがよいでしょう。

 制度については、単身赴任になるのか、それとも家族帯同が可能なのかなどを説明します。賃金に関わるものでは住宅手当や単身赴任手当があります。住まいを探す必要もあるでしょう。引越しを含めて悩むことが多いので、会社のルールをきちんと説明し、相談に乗ることも大切です。転勤規程を読めば分かるかもしれませんが、丁寧に説明する姿勢が必要です。

杉本 一裕(すぎもと かずひろ)
1985年メーカー系IT企業に入社。多数の大企業にて勤怠・給与・人事制度の業務コンサルティングを手掛ける。在職中の2007年には総務省年金記録確認/大阪地方第三者委員会の専門調査員を兼務。退職後、社会保険労務士事務所のSRO労働法務コンサルティングを開業。IT企業をはじめ、製造業や病院、大学、鉄道、販売流通業など幅広い業種のコンサルティング業務に従事。労務リスク回避や労務管理に関する専門家として、 講演や執筆活動も行っている。

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