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IT人材の雇用・人事制度にジョブ型を取り入れる動きが加速している。富士通は時田隆仁社長の号令一下、グローバルの人事制度統一に向けてジョブ型の本格導入に着手した。柔軟な人員配置を阻む既存制度の壁の打破に挑む。

 国内のIT大手3社がジョブ型雇用制度にかじを切った。富士通は2020年4月、国内のグループ会社を含む管理職以上の約1万5000人の幹部社員に同制度の運用を始めた。労働組合との協議を経て一般社員にも適用する計画だ。

 ⽇⽴製作所は管理職を対象にジョブ型制度を部分的に導⼊していたが、2021年4⽉から⼀般社員も含めたすべての社員に向けて全面的な導入を始めた。2024年度中の完全移行を目指す。

 NECは2021年度にジョブディスクリプション(JD)を作成し、2022年4月から管理職向けに運用を開始する。同制度への本格移行に向けて、2021年4月から管理職を対象に成果主義を強めた新たな人事評価制度を導入した。雇用制度の変革という大波がIT業界にも押し寄せている。

コロナ禍もジョブ型を後押し

 IT大手各社がジョブ型雇用に本腰を入れる背景には、ビジネス環境や雇用市場の変化がある。現状の雇用制度は人に業務を割り当てるメンバーシップ型。新卒の一括採用と終身雇用を基本とし、社員に様々な業務を経験させて総合的に仕事ができるゼネラリストを長期で育成する。

 しかし顧客企業の本業の改革に踏み込むデジタルトランスフォーメーション(DX)を推進するには、高度IT人材を外部からも獲得しなければならない。しかも現在の日本の労働市場は欧米などに比べて流動性が低く、人員の獲得や調整が難しい。従来の日本型雇用制度では、グローバル競争に勝てないとの懸念が広がっている。

雇用制度の改革が求められる背景と具体的な取り組みの例
雇用制度の改革が求められる背景と具体的な取り組みの例
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 2020年春からの新型コロナウイルス禍もジョブ型制度の導入の動きを後押しした。テレワークが広がったことで、社員の職務を明確にせず時間で縛る従来の働き方が難しくなっている。時間や場所に縛られない柔軟な働き方を実現するためにも、ジョブ型を導入しようとの機運が高まってきた。