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日立製作所や富士通、NTTデータといった大手ITベンダーが続々とジョブ型人事制度を取り入れている。先陣を切ったこの3社の取り組みを取材すると、3つの共通点が浮かんできた。IT人材が活躍するための「ジョブ型」とはどういうものか、形だけの施策とならないヒントを3社から探る。

 富士通と日立の2社は一般社員に先立って管理職への適用を進めてきた。労働組合との協議などを経て、富士通は2022年4月、日立は同年7月、一般社員へ適用した。NTTデータは以前から高度IT人材を対象にジョブ型を導入していたが、2022年7月に管理職も対象とした。

 さまざまな業界でDX(デジタルトランスフォーメーション)の機運が高まり、それを支える高度なスキルを持つIT人材にジョブ型を適用する企業が増えている。ジョブ型は「職務(ジョブ)に人を当てる」という考え方に基づく。専門性を定めやすいIT 職種はジョブ型との親和性が高いといわれている。

 国内のIT人材の人数は、IT企業とユーザー企業で比較した場合にほぼ8:2の割合で前者に偏在する (情報処理推進機構「IT人材白書2020」)。IT企業にジョブ型が浸透することで多くの人の能力やスキルが開発されれば、日本全体のDXがより促進されるはずだ。大手が動けば、IT業界全体への影響は大きい。

 主要ITベンダーである3社が取り組むジョブ型において、それぞれがどのような人材育成策を考え、どういった活躍の場を与えようとしているのかを聞いたところ、共通点が浮かび上がった。「適所適材」「人材の流動性」「伴走型サポート」の3点である。これらが今後、IT人材を最大限に生かしDXを生み出す可能性を持つ施策になるといえそうだ。

3社のジョブ型人事制度の共通点。IT人材の力を最大限生かすためには、図中の3つがカギになる
3社のジョブ型人事制度の共通点。IT人材の力を最大限生かすためには、図中の3つがカギになる
(出所:日経クロステック)
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