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 2019年10月11日、同9日から東京ビッグサイトで開催されていた「日経 xTECH EXPO 2019」で、ワークハピネス Co-Founderでeumo取締役の岩波直樹氏をモデレーターに、GEヘルスケア・ジャパン人事本部長執行役員の桜庭理奈氏とメルカリのManager of Organization&Talent Development Teamの石黒卓弥氏が「時代が求める共創力-HRテックが加速する、次世代の組織・職場改革と共創文化の育成」をテーマに議論した。

 「順位を競い合う競争とは違うところで、事業の価値が測られなくてはならないと感じている人は?」。という桜庭氏の問いかけに、ほぼ満席となった定員約250名のセミナー会場で聴衆の半数超が手を挙げた。

 GEヘルスケア・ジャパンは2019年初からロシュ・ダイアグノスティックスと「ピアコーチングプログラム」を実施している。職場のリーダー的な立場にある社員11人ずつをマッチングさせて、それぞれペアになってコーチングし合う。人事はこのプログラムのミッションを伝えるだけで、具体的な内容には介入しない。

 このプログラムの開始当初「何を目標にすれば評価されるのか」「社内のことをどこまで話していいのか」「人事はどこまでお膳立てしてくれるのか」などといった質問が多く上がった。そのたびに人事はプログラムのミッションを説明したが、それ以外については「答えはない」と繰り返し回答した。プログラムを始めて9カ月が経過した現在、マッチングした2人でビジネスを作り出した人たちもいる。「手応えを感じている」と桜庭氏は話す。

 桜庭氏は1人しかいない島にたどり着きそうな1人乗りのボートを例に出した。「島にいる人はようやくボートに乗れると思っている。ボートに乗っている人はようやく陸に上がれると思っている。置かれている立場によって、見えている景色も目指している目標も異なる」(桜庭氏)。異なる立場にある人たちと対話し、共通の軸を見いだすことで視野が広がり、人間的にも成長するという。

 GEヘルスケア・ジャパンは2018年、他社から同社への留職(従業員が他社で一時的に働く)の受け入れを開始した。2019年夏からは同社から他社に留職するプログラムも始めた。「今後も留職の取り組みを広げていきたい」(桜庭氏)。

 メルカリは副業を推奨している。「社外を見ることで成長してもらいたい」(石黒氏)と考えているためだ。創業6年で従業員1800人の企業に成長したメルカリは、「Expectation Alignment(EA、期待値の整合)」を重視している。EAとはトレイシー・メイレット、マシュー・ライド著『エンプロイー・エクスペリエンス』(キノブックス)に登場する概念で、従業員の主観的な実体験がその人が期待していた職場経験とどのくらい一致するかを意味する。

 EAを高めるためにメルカリでは「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」というミッションをことあるごとに示している。経営層は「Go Bold(大胆にやろう)」など3つの覚えやすい簡潔なバリューを、会議中の発言でもどんどん使う。経営層ミーティングの議事録や、山田進太郎代表取締役CEO(社長)も含めた全社員のスケジュールを社内で公開している。「社員を信じ、オープンな組織風土にすることで、社員の業務への納得感が高まり、成果が上がりやすくなる」(石黒氏)。

特別講演「時代が求める共創力-HRテックが加速する、次世代の組織・職場改革と共創文化の育成」の様子
特別講演「時代が求める共創力-HRテックが加速する、次世代の組織・職場改革と共創文化の育成」の様子
(撮影:新関雅士)
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 テクノロジーも積極的に活用している。例えば、社員間の親睦を高めるためにランチ代を補助する福利厚生制度があるが、「申請が面倒くさい」という理由で制度が使われないことがあったため、飲食店のQRコードを読めば会社に自動的に請求が行くアプリを導入した。新卒社員が勤怠管理システムを効率化するアプリケーションを作るなど、社員が自主的に社内で役立つシステムの開発に挑戦する風土も同社の特徴だ。

 2019年8月には米主要企業の経営者団体「ビジネス・ラウンドテーブル」が従来の「株主第一主義」を見直し、従業員や顧客、取引先、地域社会、株主といったすべての利害関係者の利益に配慮すると宣言した。モデレーターの岩波氏は、「モノやカネなど目に見える経済的資本は本来、人的資本や社会資本が作り上げている。経済的資本ばかりを追い求めてきた結果、今、様々な社会問題が起こっている」と話し、従業員の幸福や人間性の発達、仲間や地域社会との共感の質や量といった目に見えない資本を積み上げることが課題だと説明した。そして「テクノロジーはこれまで見えなかったものを可視化するという意味で極めて重要だ」と指摘した。