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厚生労働省は2021年3月、民間向けテレワーク指針を3年ぶりに改定した。テレワークを進める際の人事・労務管理面のポイントを新たにまとめた。企業は改定内容を踏まえ、人事評価や安全衛生などが適正か確認が必要だ。

 厚労省が2021年3月に改定したのは「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」。働き方改革の一環として政府がテレワークの普及を進めていた2018年2月策定のガイドライン以来、3年ぶりの改定となる。改定されたガイドラインの内容を見ると、テレワークにおける「対象者」「人事評価」「安全衛生」といった分野について企業に適正な対応を求めていると分かる。

表 「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」の主な概要や趣旨
テレワーク環境の費用負担にも触れる
表 「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」の主な概要や趣旨
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在宅勤務中のけがも労災扱いに

 テレワークの対象者について、ガイドラインは正規や非正規といった雇用形態の違いだけを理由に「テレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある」としている。

 企業のテレワークに詳しい特定社会保険労務士の杉本一裕SRO労働法務コンサルティング代表は「テレワークの対象業務や対象者が明確になっていないと、テレワーク導入後に差別だと言われかねない状況が起こり得る」と話す。テレワーク対象者から外す必要がある場合は、「自律的に仕事を進めるのが難しい新入社員」など、条件を明確にする必要があるという。

 人事評価も適正な対応が必要な分野だ。テレワークの動向に詳しいパソナリンクワークスタイル推進統括の湯田健一郎氏は「オフィスで働く社員は上司が見ているので評価できるが、テレワークをしている人は上司が状況をつかめないので評価できない。そんな状況が生まれないようにガイドラインで人事評価について取り上げている」と説明する。

 ガイドラインでは適正な人事評価をするよう企業に求めている。企業の望ましい取り組みとして「上司は部下に求める内容や水準などをあらかじめ具体的に示しておく」「評価者に対する訓練などの機会を設ける」といった例を挙げる。不適切な評価の例としては「時間外のメールなどに対応しなかったことを理由に不利益な人事評価を行う」「テレワークをせずに出勤していることを理由に、出勤している社員を高く評価する」などを示す。

 安全衛生についても企業に適正な対応を求めている。在宅勤務中にけがをした場合は労災扱いになるとガイドラインで示された。SROの杉本代表は「ストレスチェックや労働安全衛生法の順守といった観点から、社員が自宅で働く場合も会社での職場環境と同様に配慮が必要だ」と指摘する。

 具体的には安全衛生管理体制の整備や、安全衛生教育、作業環境、健康確保対策、メンタルヘルス対策といった面で、テレワーク環境下における社員に向けた取り組みを進める必要があるとする。厚労省はガイドラインの改定に合わせて自社の状況を把握できる「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト【事業者用】」を公表した。企業は取り組みが十分かどうかをこのチェックリストで確認するとよい。