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 派遣社員が派遣先から雇用終了(雇い止め)になる案件が増えている。2015年9月に大きな派遣法改正があり、派遣期間の上限が3年に統一されたからだ。期間が3年を超えると、ユーザー企業やITベンダーといった派遣先は直接雇用の義務(労働契約申込みみなし制度の適用)を負う可能性がある。改正からちょうど3年を迎える2018年9月を前に、この影響を恐れて派遣契約を打ち切っているわけだ。これがいわゆる「2018年問題」である(図1)。

図1●派遣法改正による影響
図1●派遣法改正による影響
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 さらにIT業界では、派遣法改正の影響が大きい。IT業界では中小ソフト会社による特定派遣が広がっていたためだ。3年の経過措置が切れる2018年9月、この特定派遣も改正派遣法で廃止となる。

 ソフトウエア開発には、これまで派遣期間の制限がなかった。高い専門性を必要とする業務は「制限なし」とされていたためだ。いわゆる専門26業務の中に、ソフトウエア開発は分類されていた。これにより、派遣契約のSEやプログラマ(以下、派遣SE)は従来、同じ派遣先で期間を意識せずに働けたのだ。

改正の目的は雇用の安定だった

 しかし、派遣法改正によって、この状況が大きく変わろうとしている。そもそも派遣法改正の目的は、全ての派遣社員の処遇を改善し、雇用の安定を図ることだった。3年の上限を超えて働く場合は、派遣先での直接雇用や、派遣元である派遣会社の無期雇用化(詳しくは後述)をては、直接雇用のチャンスが広がる半面、3年の上限前に契約が解除されるリスクを生んだのも事実だ。

 このリスクが特に顕著なのがIT現場である。プロジェクトが長期で多忙な状況下では、派遣先も継続して派遣SEを雇いたいのが本音だ。しかし、3年を超えた場合は違法となる。直接雇用で正社員にすればよいが、人件費リスクや経営状況を考慮すると、多くの派遣先は簡単に直接雇用に切り替えられない。

 派遣元での身分が無期雇用(正社員など)なら期間制限はなくなる。だが、派遣元も派遣先同様に経営状況を考慮するので、大々的に無期雇用化に踏み切れない。まさに「受難の派遣SE」だ。