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 メンタルヘルス不調者が職場復帰する際、問題になるのは、ストレスの少ない自宅療養の環境で元気になったと自覚できたからといって、必ずしも実際の仕事に取り組むレベルには回復していないというギャップです。主治医は患者さん、すなわち不調者本人の味方ですから、職場復帰のタイミングなどを本人の希望通りの内容で診断書に書く傾向があります。

 良心的な上司や人事部門の方々は、回復が不十分な状態で職場復帰しても本人のためにならないと考えるでしょう。仕事の負荷や人間関係のストレスで病状が再発して再休職することになりかねないからです。復帰先の職場からは、戦力として不十分な状態にある人を受け入れることは、むしろ負担感が増すので避けたいというシビアな意見も出てくるでしょう。

 しかし主治医が職場復帰できると診断書を出しているのに、上司や人事部門があからさまに異議を唱えるのは、現実には勇気が要ることです。労働法上は、従業員の職場復帰を判断する権限は「使用者」「事業者」、つまり上司や人事部門にあると考えられます。しかし注意すべきなのは「一定の規模以上の会社やオフィスなら、何か用意できるはずだ」という言い方を行政や裁判所がしていることです。つまり、大手の企業に対しては「多少、働くことに支障があっても職場復帰を応援しなさい」と求めているようなのです。

 もちろん、前回のテーマである「試し出勤」制度を活用すれば、就労能力がどれくらいあるか、または回復しているのかを、客観的に評価することができます。それでも、その結果をどのように解釈するか、すんなり決まらず迷いが生じることがあります。精神科医の診断書に「復帰できる」と書いてある状態では、試し出勤の結果に不安があっても「復帰を許可しない」という最終判断を下しにくいものです。