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 これからの時代、グローバル企業で働く機会が増える。自分が外国人の上司から評価されたり、自分が上司となり外国人の部下を評価するケースが増えると予想される。

 グローバル企業の人事プロセスや評価の方法、評価ポイントはどうなっているのだろうか。今回は、自分が外国人の上司から評価される場合、逆に外国人の部下を評価する場合に、気をつけておくべきことについて書いてみたい。

 日本では、企業規模、業種、歴史のある古い企業かベンチャー系なのか、安定成長か急成長中の会社か、業績上昇中か下降中か、オーナー社長の会社か雇われ社長の会社か、トップの性格などの状況によって、それぞれ企業のカラーが異なり、人事評価プロセスや評価システム、評価方法にも大きな違いがある。

 これはグローバル企業でも同じことだ。

 付け加えるならば、東京に本社のある会社と京都に本社のある会社でカラーが違うように、本社のある国や地域によっても気質的な違いがある。例えば、欧米企業といっても、米国に本社がある会社か英国に本社がある会社かによって異なる。さらに、米国企業といっても東海岸、中西部、西海岸では文化や気質が違う。欧州でも、英国とフィンランドの会社では大きく違う。中国やインドの企業ともなると、推して知るべしだ。

 そして、その違いは人事評価の方法にも反映されてくる。そこで、ここでは例外的なケースは除き、グローバル企業の一般的、典型的な特色や傾向に触れたい。

グローバル企業の人事評価は透明性が高いのか?

 グローバル企業の人事評価システムは、日本企業と比較すると透明性が高く感情に流されることないフェアなものだと言われている。

 様々な国や地域で異なる文化のもとに働く人たちを、全体で同じ基準で評価しないとグローバルレベルの人事施策はなりたたない。そのため、プロセスやシステムの透明性を高くし、感情のような曖昧な要素はなるべく排除する、という方法でフェアに組み立てられている。