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 一方、会社・組織の方針に納得がいかないようだと、強い不満につながる。こうした不満は仕事の効率を落とすだけでなく、その人の考え方に影響を与える。たとえストレス因子としては小さいものだったとしても、ストレス状態を引き起こすことにつながる。

 このように、モチベーションとストレスとの関係は無視できないものだ。そこで、NPO法人ITスキル研究フォーラム(iSRF)では、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグ氏の二要因理論(Two-factor theory)を基に、筑波大学・臨床心理学教授の小川俊樹氏に監修していただき、モチベーション診断調査を設計・制作した。

過半数は退職リスク「低」

 モチベーション診断では成長欲求度と環境満足度という二つの軸で、回答者をA(やる気があり、会社に対する満足度も高い)、B(やる気はあるが、会社に対する不満もある)、C(やる気は低いが、会社に対する満足度は高い)D(やる気は低く、会社に対する不満もある)という四つの領域に分類する(図1)。

図1●モチベーションの区分
図1●モチベーションの区分
出所:ITスキル研究フォーラム作成
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 今回の調査参加者をこの4分類に分けてみると、図2のようになった。

図2●調査参加者のモチベーション区分
図2●調査参加者のモチベーション区分
出所:ITスキル研究フォーラム作成
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 この中で、B領域とD領域の人は退職リスクが高いと考えられる。今回の調査では、B領域とD領域は共に18%だったので、退職リスクを抱えている人は全体の36%となる。最も多かったのはA領域で、全体の55%と過半数を超えた。この層は、やる気もあり会社に対しても満足であることから、退職リスクは低いといえる。